Blog

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmelerdir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. İş sözleşmesi damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. İş Sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinde düzenlenmiştir.

Buna göre;
· İş Sözleşmeleri, İş Kanununda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir.
· Süresi bir yıl ve daha fazla olan sözleşmelerin yazılı şekilde yapılması zorunludur.
· Yazılı şekilde yapılmayan ve süresi bir aydan fazla olan sözleşmelerde işveren, işçiye en geç iki ay içerisinde çalışma koşullarını, çalışma sürelerini, ücrete ilişkin bilgileri, süreli sözleşmeler için sözleşmenin süresini ve fesih halinde uyulması gereken hususları yazılı olarak vermelidir.

İş Kanunu maddesi uyarınca taraflar iş sözleşmesini, kanun hükümleriyle getirilen kısıtlamalar saklı kalmak kaydıyla ihtiyaçlarına uygun olarak düzenleyebilirler. Bu kapsamda iş sözleşmeleri belirli süreli veya belirsiz süreli olarak yapılabilir. İş ilişkisinin herhangi bir süreye bağlanmadığı sözleşmeler Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi olarak isimlendirilir. 

Belirli Süreli İş Sözleşmeleri
İş Kanununda, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu belirli süreli iş sözleşmesini bir ihtiyaç olarak görmekte ve bu sözleşme türünü özel olarak düzenlenmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi ancak objektif koşulların varlığı halinde geçerli sayılmıştır. Bu kapsamda hukukumuzda asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesi olup ancak belirli koşulların varlığında belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.
Bir sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi sayılabilmesi için gerekli şartlar;
· Sözleşmenin yazılı yapılması,
· Sözleşme süresinin belirli ya da belirlenebilir olması,
· Objektif koşullara dayanmasıdır.

İş sözleşmesi imzalanırken işin süresinin işçi tarafından bilinmesi ya da bilinebilir olması gereklidir. Devamlılık arz eden işler için belirli süreli iş sözleşmesi imzalanamaz. Örneğin bir projenin tamamlanması ya da mevsimsel olarak iş yoğunluğunun arttığı bir döneme ilişkin olarak çalıştırılan işçilerle, belirli süreli iş sözleşmesi imzalanabilir. İşyerinin olağan çalışma sürecine dahil olmayan ve geçici işgücü ihtiyacının doğduğu dönemlerde belirli süreli iş sözleşmesi imzalanabilir.
Örneğin askerlik, hamilelik, hastalık ya da başkaca nedenlerle işe alınan işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi imzalanabilir.

İş sözleşmesi, belirli süreli olarak yazılmış olsa bile, Kanunda belirtilen objektif koşullar yoksa sözleşmede süre öngörülmemişse ya da öngörülebilir değilse, sözleşme yazılı değilse ve sözleşmenin belirli süreli olduğu işçi tarafından bilinmiyorsa sözleşme belirsiz süreli olarak kabul edilmektedir. Belirli süreli sözleşmenin birden fazla tekrarlanması halinde sözleşme belirli süreli olma niteliğini kaybedecek ve belirsiz süreli sözleşmeye dönüşecektir. Belirli süreli bir sözleşmeye dayanan iş ilişkisi süre sonunda da devam ediyorsa taraflar arasında sözleşmenin belirsiz süreli sözleşmeye mi döneceği yoksa taraflar arasında yeni bir sözleşmenin mi kurulmuş olduğu görüşü doktrinde tartışmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. Kanunda esaslı neden kavramı açıklanmamış olsa da bu kısımdaki yaygın görüş, sözleşmenin kurulmasındaki objektif kriterlerin esaslı neden kabul edileceği şeklindedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun tekrar ortaya çıkması hallerinde zincirleme sözleşme yapılabilir. Yargıtay birçok kararında esaslı bir neden olmadan birden fazla yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin baştan itibaren belirsiz süreli iş akdi olarak kabul edileceğini belirtmiştir. Bu doğrultuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2006/10643 E, 2006/12286 K sayılı ve 02.05.2006 tarihli kararında “Davacı işçi ile birbiri ardına ve birden fazla sayıda iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren esaslı bir neden bulunmadığından belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabulü
gerekir ” şeklinde karar vermiştir. ,

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Belirli süreli iş sözleşmeleri kendiliğinden, tarafların anlaşmasıyla veya fesih yoluyla son bulur.
İşçinin ölümü ya da sözleşme süresinin bitimi, sözleşmenin kendiliğinden bittiği hallerdir. İş ilişkisi içerisinde işçinin kişiliği önem taşıdığı için işçinin ölümü durumunda sözleşme kendiliğinden son bulur. Buna karşılık iş akdi işverenin kişiliğine bağlı olarak kurulmamışsa işverenin ölümü halinde iş akdi son bulmamaktadır. Belirli süreli sözleşmenin özelliği olarak süre sonunda başkaca bir işleme gerek kalmaksızın iş sözleşmesi kendiliğinden son bulur. Tarafların anlaşması halinde sözleşme her zaman sonlandırılabilir, süre sonunu beklemeye gerek bulunmamaktadır. İkale anlaşmaları, tarafların müşterek mutabakatları ile sözleşmeyi sonlandırdıkları sözleşmelerdir. İkale anlaşması ile iş akdinin sonlandırılması durumunda işveren tarafından bir fesih söz konusu olmadığı için kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanılmamaktadır. Haklı nedenlerin varlığı halinde sözleşme derhal feshedilebilir. İş Kanunu madde 24 ve 25’te düzenlenen haklı nedenle fesih halleri hem işçi hem de işveren açısından sözleşmeyi, sözleşme bitim tarihini beklemeden ve bildirim sürelerini beklemeden derhal feshedebilme hakkı verir. Haklı nedenle fesih halleri; sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve için ihbar süresi ve ihbar tazminatı söz konusu olmamaktadır. Kıdem Tazminatı açısından ise bir yılı dolduran ve kıdem alma şartlarını oluşturan işçiler açısından kıdem tazminatı söz konusu olabilir. Belirli süreli iş sözleşmeleri işçilere iş güvencesi ve işe iade hakkı tanımamaktadır. İşverenin iş sözleşmesi süresince işçiye iş güvenliği sağladığı kabulüyle iş güvencesi söz konusu olmamaktadır. Aynı şekilde işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve ihbar tazminatı davası açılamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.