Blog

İş hayatında çalışanlar ve işverenler için en çok merak edilen konuların başında kıdem ve ihbar tazminatı gelmektedir. Bu iki tazminat türü çoğu zaman birbirine karıştırılsa da hem şartları hem de işlevleri açısından farklılık gösterir. İş hukukunun temel taşlarından biri olan bu haklar, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde gündeme gelir ve çalışanların maddi kayıplarını bir nebze de olsa telafi etmeyi amaçlar.

Kıdem tazminatı, işçinin belli bir süre aynı işverenin yanında çalıştıktan sonra işten ayrılması durumunda, bazı şartların gerçekleşmesi halinde hak ettiği bir ödemedir. En temel şartlardan biri, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmasıdır. Kıdem tazminatına hak kazanmak için iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız nedenle feshedilmesi, işçinin haklı nedenle işi bırakması, askerlik, emeklilik ya da kadın çalışan açısından evlilik gibi durumlar gerekir. Ayrıca işçinin ölümü halinde mirasçıları da kıdem tazminatını talep edebilir.

Kıdem tazminatında esas alınan ödeme, işçinin son brüt maaşı üzerinden hesaplanır. Her yıl için 30 günlük brüt ücret kadar ödeme yapılır. Bu ödeme, sadece maaş değil; düzenli ödenen prim, yol, yemek gibi ek gelirleri de kapsayabilir.

Öte yandan ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinden önce taraflardan birinin karşı tarafa yasal sürede haber vermemesi durumunda ortaya çıkar. İş Kanunu’na göre, işçi veya işveren sözleşmeyi feshetmeden önce belirli bir ihbar süresi tanımak zorundadır. Bu süre, çalışanın kıdemine göre 2 haftadan 8 haftaya kadar uzayabilir. Taraflardan biri bu süreye uymadan sözleşmeyi sonlandırırsa, ihbar süresine karşılık gelen ücret kadar tazminat ödemekle yükümlü olur.

İhbar tazminatı, hem işçi hem de işveren tarafından talep edilebilir. Örneğin, işveren bir çalışanı hiçbir gerekçe göstermeden ve ihbar süresini beklemeden işten çıkarırsa, çalışana ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Aynı şekilde, çalışan da işvereni bilgilendirmeden ani bir şekilde işi bırakırsa, işverenin de ihbar tazminatı talep etme hakkı doğar.

Sonuç olarak, kıdem ve ihbar tazminatı hem kapsam hem de ödeme gerekçesi bakımından farklıdır. Kıdem tazminatı, belirli koşullarda uzun süreli emeğin karşılığı olarak ödenirken; ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdirilme şekline göre doğan bir yaptırımdır. Her iki hak da iş hukukunun işçiyi koruyucu hükümlerindendir ve çoğu zaman dava konusu olabilmektedir.

İşten ayrılma ya da çıkarılma sürecindeyseniz, hangi tazminatlara hak kazandığınızı net bir şekilde öğrenmek ve hak kaybı yaşamamak adına bir iş hukuku avukatından destek almanız büyük önem taşır.